Resumen: El actor recurre en suplicación la sentencia de instancia que, entiende que no ha existido despido al finalizar el contrato durante el periodo de prueba sin superación del mismo. La Sala de lo Social estima en parte el recurso, pues si bien rechaza la nulidad del despido por no concurrir indicios de vulneración de derechos fundamentales, considera nula la cláusula que en el contrato fija la duración del periodo de prueba, y ello por cuanto los 117 días de duración que en la misma se establecen superan el máximo previsto en el convenio colectivo de aplicación para la categoría del actor, peón especialista, que establece en 15 días.
Resumen: La sentencia de instancia desestima la demanda de despido objetivo por razones organizativas y productivas a la que se acumula una acción por vulneración de derechos fundamentales, discriminación por razón de enfermedad, la trabajadora se encontraba en situación de Incapacidad Temporal al a fecha del despido. Frente a la sentencia se interpone recurso de Suplicación por la trabajadora que se desestima. En primer lugar la Sala desestima el motivo de nulidad en el que se alegaba incongruencia omisiva y vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva. También se desestiman los motivos sobre revisión de hechos probados. En cuanto a los motivos de denuncia jurídica, el primero de ellos se solita la nulidad por discriminación por razón de enfermedad y ello por estar la actora en situación de Incapacidad Temporal. Se desestima por la Sala argumentado que el hecho de encontrarse en la citada situación no es un indicio suficiente para que opere la carga de la prueba debiendo probar el trabajador que existe indicio que su despido lo es por si situación de enfermedad. En el siguiente motivo se solicita la declaración de improcedencia, lo que también se desestima, puesto que la disminución de la contrata y en concreto la supresión de puesto de trabajo de la actora sería causa que justifica el despido objetivo por causas organizativas/productivas.
Resumen: Se plantea si el despido de la trabajadora, cuya improcedencia había reconocido la empresa, debe de calificarse como nulo por vulneración de derechos fundamentales, en concreto vulneración del derecho a la garantía de indemnidad y discriminación por razón de enfermedad. El Juzgado de lo Social estima parcialmente la demanda y declara el despido improcedente, frente a la sentencia se interpone recurso de Suplicación por la trabajadora que se estima. La Sala desestima los motivos de revisión y en cuanto a los motivos de denuncia jurídica, en el primero de ello se solicitaba la declaración de nulidad por vulneración del derecho a la garantía de indemnidad lo que se desestima por la Sala, puesto que las reclamaciones de salariales de la actora lo habían en fecha muy anteriores al despido, por lo que no existe una conexión temporal. En el motivo siguiente se analiza si la nulidad debe de declararse por vulneración del derecho a la garantía de indemnidad lo que se estima , pues la actora había estado en Incapacidad Temporal teniendo que acudir al médico después de una reunión con el empresario. La Sala considera que la empresa debería haber probado que el despido no tenía relación con la situación de enfermedad de la trabajadora, lo que no hizo, por lo que declara el despido nulo.
Resumen: Recurre el trabajador sancionado la (declarada) procedencia de su despido al habérsele generado indefensión con la introducción (en el acto de juicio) de hechos no recogidos en la carta. Frente a este defensivo alegato opone la Sala que si bien es la LR restringe la alegación de hechos nuevos desde la perspectiva de la tipicidad y el derecho de defensa del trabajador, ello no obsta a que puedan aducirse en juicio (como acontece) datos necesarios para un adecuado conocimiento y valoración de la conducta imputada. Solicitó la prórroga de su reducción de jornada, aportando un título de familia numerosa en el que constaba una nueva pareja, su hijo y los hijos de esta; ignorándose tanto el régimen de convivencia y faltando a la verdad respecto a la permanencia de la custodia y guarda ordinaria. La empresa (al no aprobar tal reducción) le requirió para que se reincorporara y no lo hizo (al tiempo que cambió los turnos sin estar autorizado para ello). A entender del Tribunal dicha conducta implica un injustificado abandono del puesto; recordando los criterios básicos sobre el cumplimiento de órdenes empresariales, a la luz de los principios del solve et repete,y el de ius resistentiae; por lo que sin entrar a resolver la cuestión (ajena a la disciplinaria que se examina) si el demandante tenía o no derecho a la prórroga de la reducción de jornada se confirma la procedencia del despido impugnado sin que de contrario se acredite la alegada vulneración de DDFF.
Resumen: Recurre la actora la sentencia que en parte acoge su pretensión al declarar la existencia de vulneración de los DDFF a la dignidad (rechazando la sanción de despido para el trabajador codemandado); formalizándolo la empresa para instar su absolución por entender que las medidas adoptadas lo fueron conforme a ley. Rechaza el pronunciamiento judicial los efectos jurídicos que se pretenden derivar del allanamiento empresarial a aquella pretensión (porque no comprende el despido del codemandado, a articular por la vía correspondiente). En conjugada (y normada) relación de dicha figura con lo previsto en la LR para los supuestos en que la victima de acoso dirija su acción tanto contra el responsable directo y material del mismo, se advierte que la potestad disciplinaria corresponde exclusivamente a éste lo que impide considerar el despido del codemandado. Se rechaza el recurso de la empresa pues la victima es tratada como si fuera la acosadora; sin que las medidas adoptadas cumplan el objetivo del protocolo de acoso dirigido a definir, prevenir, investigar y erradicar las conductas que supongan acoso en el ámbito de la empresa (adoptando las que tiendan a la protección de la víctima y a facilitar su reincorporación al puesto de trabajo). No tomó ninguna decisión para erradicarla, sin que la separación de la actora de su entorno laboral favorezca su protección al tratarse de un aislamiento injustificado y contrario a la permanencia en el puesto de trabajo que pretende el protocolo.
Resumen: Tras recordar que la facultad sancionadora forma parte del poder de dirección empresarial ajustado a la regulación convencionalmente prevista tipifican sus negociadores como falta muy grave el acto de imprudencia con grave riesgo para el personal o daños para las instalaciones, como a inobservancia de las normas en materia de seguridad que no entrañen riesgo; y grave la imprudencia en el trabajo. Desde un examen desde los distintos tipos en que podría encuadrarse la conducta infractora se advierte que el mero incumplimiento del Reglamento de Circulación no implica que sea muy grave si (como es el caso) no genera riesgo. Calificación que trasciende a la de la nulidad que se postula por una supuesta vulneración de la Garantía de Indemnidad vinculada a la situación de IT del sancionado (en conjugada referencia al ámbito probatorio); confirmando la Sala el criterio de instancia que rechazó su vulneración al no constar que (tras la IT y la denuncia ante la Inspección) la empresa comenzase a vigilar la actuación de la trabajadora. Fijado el dies a quo de la prescripción a la data del ilícito, toda vez que el plazo para sancionar por falta grave había transcurrido se revoca íntegramente la sanción impuesta.
Resumen: El Tribunal Superior de Justicia desestima el recurso del demandante contra la sentencia que convalida el cese del demandante, acordado por la empresa por no superación del periodo de prueba, desechando que podamos encontrarnos ante un despido nulo o improcedente. En primer lugar, la Sala rechaza que proceda una nulidad de actuaciones, por el simple hecho de que en el juicio la empresa indicase que fue la ausencia del demandante al trabajo sin explicación alguna y luego de ser dado de alta de un previo proceso de incapacidad temporal la razón de esa decisión empresarial de desistir de tal contrato en periodo de prueba. Entiende la Sala que comunicar esa razón no evidencia que nos encontremos ante un despido disciplinario, sino que la decisión empresarial fue un cese empresarial en el contrato en periodo válido de prueba. En segundo lugar, considera la Sala que tampoco cabe considerar que ese cese sea nulo por entrañar despido con vulneración del derecho fundamental a no ser discriminado o que el demandante haya sido despedido por aquella baja, puesto que no aporta indicios suficientes de ello, ya que solo consta que, tras esa alta laboral que puso fin a aquel proceso de incapacidad temporal, el demandante no acudió a trabajar el día que había comunicado al responsable de la empresa al que notificó esa alta y reincorporación, ni tampoco fue a trabajar al día siguiente, sin dar mínima explicación de la razón de esa falta de incorporación a trabajar.
Resumen: La sentencia de instancia desestima la demanda sobre despido disciplinario interpuesta por el trabajador, se interpone recurso de Suplicación por este que se desestima. La sentencia desestima los motivos de revisión de hecho , argumentando que lo realmente pretendido es una nueva valoración de la prueba. Por lo que respecta a los motivos de denuncia jurídica por la parte recurrente se argumenta que el despido debe de ser declarado nulo puesto que se encontraba en situación de Incapacidad Temporal. La Sala entiende que si bien es cierto que que el hecho que el trabajador despedido se encuentre en situación de Incapacidad Temporal es un indicio de la existencia de una posible discriminación por razón de enfermedad , lo que conllevaría la inversión en la carga de la prueba, en este supuesto , sigue argumentando la Sala , la empresa habría desvirtuado el indicio al haber probado que concurren causas que justifican que justificaban el despido del trabajador, al haber quedado probados los hechos que se le imputan al trabajador en la carta de despido.
Resumen: Reitera el trabajador la nulidad de su despido (por vulneración de DDFF) al considerar prescrita la sanción impuesta. Juicio de extemporaneidad que la Sala examina partiendo de que la imposición de sanciones por falta muy grave precisa de la tramitación de un expediente contradictorio impuesto por Convenio Colectivo. Aludiendo sus negociadores (y de forma literal) a la fecha de incoación del expediente (que no a la de notificación de la incoación al trabajador) se considera correcta la decisión judicial de referenciar el dies ad quem a aquella primera data. Sin cuestionar la realidad de los incumplimientos imputados confirma la Sala su gravedad y culpabilidad ante la temeraria actuación llevada a cabo por el trabajador cuando, con desprecio de la integridad física de las personas y la debida diligencia en el cuidado y la conservación de los bienes de la empresa, alcanzó la parte trasera de la furgoneta con el auto que conducía arrastrándola varios metros a pesar de accionar los frenos, continuando su marcha para alcanzar nuevamente al otro vehículo para (finalmente) abandonar el lugar del incidente sin interesarse por lo sucedido. Y, este contexto, frente al defensivo alegato de que su despido trae causa de su situación de IT, se advierte que aquel acreditado incumplimiento neutraliza de forma patente los indicios de vulneración alegados.
Resumen: El trabajador demandante se vio afectado por un despido colectivo acordado en el marco de un expediente de regulación de empleo. En la demanda impugna ese despido solicitando su declaración de nulidad, por violación de sus derechos fundamentales con base en que en la fecha de efectos se encontraba en situación de incapacidad temporal. La sentencia del Juzgado de lo Social estima la demanda y declara la nulidad del despido. La Sala, al analizar el recurso de suplicación de la empresa demandada, concluye que el despido no ha vulnerado derecho fundamental alguno del demandante, revoca la sentencia recurrida y, en su lugar, desestima la demanda.
